BOB半岛近年来，培训对企业的价值不断被审视，业界也在尝试通过柯氏四级评估中的第四级指标测算来证明培训对业务的促进作用。但是除了直接与业务对接的绩效改进项目外，大部分聚焦于员工能力提升的培训项目，做好过程控制、能清晰阐述项目设计的逻辑，比费尽心思计算单次培训与业绩提升之间的相关系数，更为务实。
学习成长是长期主义的事情，同时，业绩的提升除了受到能力的因素外，受其他环境的因素影响更大，将短期的培训与业绩提升关联是不合逻辑的。
如何向领导清晰呈现学习项目设计的逻辑？《培训》杂志融媒体特约作者李珍老师的答案来了～
项目目标从何而来？从业务需求中剥离出来，或直接依据岗位能力模型来设计学习项目。
我们对业务进行分析发现，网点主管在员工辅导这块做得不到位，其中主要是对这块重视度不够，同时也缺乏相应的方法。
因此，剥离出的培训需求为情感领域及技能领域的，进而确定相应的学习项目目标。
下图是根据ATD能力模型确定的初级内训师培养项目中的部分目标，通过对标业内标准能力模型，并进行企业定制化，项目目标获得相关领导及专家确认后，即可作为整个学习项目设计的起点。
当然，在企业中，针对相应的岗位也会有对应的能力模型，在针对岗位设计学习项目的时候，可进行参考，并针对其确定相应的项目目标。
项目目标的撰写一般为动宾结构，动词最好为行为动词，如描述、设计、操作等。
明确项目目标后，要让学习项目设计得更精细，就要将目标进行分解，过程中可以参考相应的能力模型，也可以结合业务专家的经验。
目标分解主要有两个维度：学什么和学到什么程度。图表“知识掌握程度的三层次”是我在设计的初级内训师项目时，针对学习科学模块培养目标所进行的分解。其中，我将掌握的程度分成了三个层次——了解、理解、应用。
上述这三个层次是我在布鲁姆六大认知层次的基础上进行的简略化。这是基于认知领域的目标分解BOB半岛，动作技能领域及情感态度领域的，可参考相应的维度做细分。动作技能领域如模仿、独立操作、熟练操作，情感领域如感受、认同和内化。
围绕“学习内容”以及“学到什么程度”这两个维度对项目目标进行分解后，我们就可以据此设计项目方案了。在设计时，必须要包括三个维度——学习内容、学习方式和检验方式。
我们可以从企业资源库和外部资源库中选取学习内容，同时也要思考是否需要专项开发。在学习方式的设计上，可以依据掌握程度及学习材料的属性做匹配。
如某一学习内容只需要达到简单了解的程度，且有线上资源的情况下，可以直接考虑资源投放，学员自学的形式，而未必需要线下集中授课。
检验方式的设计，要紧密围绕细化的项目目标，即明确界定学员完成了什么，我们可以认为该目标已经达成，这就是我们的学习项目评估的指标。如针对第3点要达到简单应用的程度，我们设计的检验方式为学员撰写一篇文章，能够基于某学习理论思考其在培训中的运用。
明确学习项目目标，对目标进行分解，然后依据分解的目标推导学习内容、学习方式以及检验方式后，就可以对每一小单元匹配师资，并安排学习时长等细节要素了。
我们设计的初级内训师项目，主要针对的是刚入行的新员工，在学习科学模块的其中一个任务是基于某学习理论思考其在培训中的运用。
该任务需要和培训工作实际结合，新员工刚进单位，还未接触培训，我们就需要把这个任务往后排。
任务间的逻辑链接方面，比如针对教学设计模块，我们最终的检验方式是内训师能开发一门一小时的课程并现场授课BOB半岛，通过验收。
那么学员首先需要开发一门课程，针对该课程，结合教学形式、培训技巧等进行打磨，因此“教学设计六步法”的课程肯定排在“不同培训方式的选择及运用”的课程前面。
同时，学员在经过“教学设计六步法”课程培训后，要根据主题，开发一门1小时的课程，值得注意的是，这需要在另外两门课程开始前准备好的，如表5所示。
当然，除了同一模块间有时间上及逻辑上的协调，不同模块间也会有，比如说，学习科学的相关理论可用来指导教学设计，这部分就需要提前。
从确定项目目标，到目标分解BOB半岛，从目标分解到确定学习内容，学习方式及检验方式，实际上就是以终为始，围绕每个小目标，思考该投放哪些资源，如何投放，以及如何判断目标达成了的逻辑推演过程。
当整个推演都能一步步按照逻辑进行设计，学习项目自然是有据可循。整个画布完成后，针对已有资源满足项目目标的，直接选用即可，针对还需后续开发的，则细化的项目目标即为待开发资源的目标，如课程目标，根据该目标还可细化，进行课程开发。
当然，本文主要阐释的是就认知领域的目标设计的学习项目设计画布。动作技能领域、情感领域的亦可照此设计，以终为始，步步推演，学习项目设计的逻辑自然一目了然。
